Internet-Recherche im Bewerbungsverfahren: Möglich – aber nicht ohne Information

Was ist zulässig?

Die Recherche in allgemein zugänglichen Quellen wie Google, LinkedIn oder Xing ist im Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht verboten. Sie kann auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO gestützt werden – die Verarbeitung ist zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen auf Anfrage der betroffenen Person erforderlich. Voraussetzung ist jedoch stets, dass die recherchierten Informationen einen direkten Bezug zur beruflichen Eignung für die konkret zu besetzende Stelle haben.

Wichtige Einschränkung: Nicht jede Information, die online zu finden ist, darf auch verwendet werden. Inhalte, die auf besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 13 i. V. m. Art. 9 Abs. 1 DSGVO schließen lassen – etwa Gesundheitszustand, religiöse Überzeugungen oder politische Meinungen. Wer solche Informationen im Rahmen einer Online-Recherche auffindet, muss sie schlicht ignorieren.

Die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO – und was passiert, wenn sie fehlt

Wer als Verantwortlicher personenbezogene Daten nicht direkt bei der betroffenen Person erhebt, sondern aus öffentlich zugänglichen Quellen, unterliegt der Informationspflicht des Art. 14 DSGVO. Das bedeutet: Die betroffene Person muss darüber informiert werden, dass und welche Daten erhoben wurden, aus welcher Quelle sie stammen und zu welchem Zweck sie verarbeitet werden.

Im Bewerbungsverfahren bedeutet das konkret: Wer Bewerbende googelt, ist verpflichtet, sie darüber zu informieren – spätestens im Rahmen des Vorstellungsgesprächs oder unverzüglich nach der Recherche.

Das BAG-Urteil 8 AZR 117/24 – 1.000 Euro für eine Google-Suche

Ein Münchener Rechtsanwalt hatte sich bei der Universität Düsseldorf auf eine Stelle in der Rechtsabteilung beworben. Der Personalleiter googelte seinen Namen, stieß auf einen Wikipedia-Eintrag mit Informationen zu einem nicht rechtskräftigen Strafurteil und verwendete diese Information im Auswahlverfahren – ohne den Bewerber darüber zu informieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 05.06.2025 (Az. 8 AZR 117/24) entschieden: Die Internetrecherche war zulässig, die fehlende Information nach Art. 14 DSGVO war es nicht. Die Folge: 1.000 Euro immaterieller Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO wegen des dadurch eingetretenen Kontrollverlusts über personenbezogene Daten.

Das Gericht machte deutlich, dass der Schadensersatz ausschließlich der Ausgleichsfunktion dient – nicht der Bestrafung – und dass die Bewerberin oder der Bewerber einen nachweisbaren, konkreten Nachteil durch den Datenschutzverstoß darlegen muss.

Für die Praxis bedeutet das: Jede Internet-Recherche über Bewerbende muss transparent gestaltet werden. Eine entsprechende Datenschutzinformation nach Art. 13 DSGVO, die bereits auf die Möglichkeit von Internetrecherchen hinweist, sowie eine mündliche oder schriftliche Mitteilung bei tatsächlich durchgeführten Recherchen nach Art. 14 DSGVO sind zwingend erforderlich.

Checkliste: Was muss die Datenschutzinformation für Bewerbende enthalten?

Nach Art. 13/14 DSGVO muss eine Datenschutzinformation für Bewerbende unter anderem folgende wichtige Angaben enthalten:

• Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie ggf. des Datenschutzbeauftragten
• Zwecke und Rechtsgrundlage der Verarbeitung (im Bewerbungsverfahren: Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO i. V. m. § 26 BDSG)
• Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten
• Speicherdauer bzw. Kriterien für deren Festlegung
• Hinweis auf die Rechte der betroffenen Personen (Auskunft nach Art. 15, Berichtigung nach Art. 16, Löschung nach Art. 17 DSGVO)
• Bei Internetrecherchen: Hinweis auf die Erhebung aus öffentlich zugänglichen Quellen sowie die verwendeten Plattformen als Datenkategorien